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Rechtsanwältin Arbeitsverträge München
Dienstleistung im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Richtlinienkonforme Arbeitsverträge - was seit dem 01.08.2022 geändert werden muss
Müssen Sie Änderungen an Ihren Arbeitsverträgen vornehmen? Wer dies nicht tut, riskiert eine Bußgeldstrafe von bis zu 2.000 EUR. Die neue Richtlinie zu Arbeitsbedingungen bringt zahlreiche rechtliche Hürden mit sich, insbesondere im Bereich des Nachweisgesetzes (NachwG), da dort gravierende Änderungen vorgenommen wurden. Die Arbeitsbedingungenrichtlinie legt umfangreiche Informationspflichten für Arbeitgeber in Bezug auf wesentliche Aspekte des Arbeitsverhältnisses fest. Dies betrifft insbesondere neue Arbeitsverträge, die ab dem 01. August 2022 abgeschlossen wurden. Eine Umstellung bedeutet einen hohen bürokratischen Aufwand, der sehr zeitaufwendig und fehleranfällig ist.
Benötigen Sie rechtlichen Rat, um eine Bußgeldzahlung zu vermeiden? Möchten Sie Ihre gesamten Arbeitsverträge auf den aktuellen Stand bringen? Ich unterstütze Sie bei der Erstellung von Musterverträgen!
Welche Änderungen sollten kürzlich bei Arbeitsverträgen berücksichtigt werden?
Die Arbeitsbedingungenrichtlinie regelt ausführlich die Pflichten des Arbeitgebers zur Information über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses. Mit der Änderung der EU Richtlinie 2019/1152 wurden insbesondere die Bestimmungen des Nachweisgesetzes (NachwG) verschärft. Als Arbeitgeber müssen Sie nun Folgendes beachten:
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Vertragsbedingungen dürfen nicht mehr innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn schriftlich mitgeteilt werden. Stattdessen gibt es nun drei verschiedene Fristenstufen.
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Neue „Kernbedingungen“ müssen bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung schriftlich ausgehändigt werden. Außerdem müssen Sie zukünftig angeben:
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Anordnung, Voraussetzung und Vergütung von Überstunden (sofern vereinbart).
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Die Zusammensetzung und Auszahlung des Gehalts sowie
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vereinbarte Ruhepausen und -zeiten.
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Bei Schichtarbeit: das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
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Nach Ablauf dieser Frist von 7 Tagen müssen Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weitere Bedingungen schriftlich nachweisen. Neu hinzugekommen sind dabei:
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Dauer einer Probezeitvereinbarung, Möglichkeiten und Voraussetzungen für Überstunden bei einer Überstundenvereinbarung.
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Außerdem wurden die Bedingungen der alten Fassung konkretisiert.
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Die neu aufgenommenen Vertragsbedingungen müssen innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden.
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Es genügt nicht mehr, die Kündigungsfrist anzugeben. Sie haben die Pflicht, den Arbeitnehmer über das Kündigungsverfahren zu informieren.
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Künftig müssen Arbeitnehmer auch über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage informiert werden. Zusätzlich gelten die üblichen Vertragsinhalte wie die erforderliche schriftliche Form einer Kündigung und die Kündigungsfrist weiterhin.
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Bei geplanten Änderungen der Arbeitsbedingungen während eines laufenden Arbeitsverhältnisses müssen diese zukünftig am Tag ihrer Wirksamkeit dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Die Monatsfrist findet keine Anwendung.
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Dabei müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen fristgerecht schriftlich mitgeteilt werden.
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Dies gilt auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt.
Möchten Sie mehr Rechtssicherheit in Ihren Arbeitsverträgen? Ich helfe Ihnen dabei, Ihr Unternehmen auf den neuesten Stand zu bringen!
Als erfahrene Rechtsanwältin unterstütze ich Sie dabei, rechtssicher Arbeitsverträge zu gestalten.
Als Rechtsanwältin gestalte und optimiere ich im Arbeitsrecht Ihre Arbeitsverträge nach modernsten Richtlinien. Mit mir haben Sie eine erfahrene und praxisnahe Anwältin an Ihrer Seite. Neue Gesetze und Richtlinien zu modernen Arbeitszeitmodellen wie Remote-Regelungen, Homeoffice oder bestimmten Urlaubsklauseln können zu rechtlichen Unklarheiten führen. Um den reibungslosen Ablauf Ihres Unternehmens sicherzustellen, ist die Beratung eines Arbeitsrechtlers für Sie unerlässlich. Ich gestalte Ihre Verträge so rechtssicher und aktuell wie möglich, um Unklarheiten und zusätzliche Kosten zu vermeiden und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu steigern. Arbeiten Sie mit mir gemeinsam an der Anpassung Ihrer bestehenden und neuen Arbeitsverträge. Gemeinsam entwerfen wir Musterverträge, die Ihnen hohe Bußgelder ersparen und Ihnen stets einen Überblick über die neuesten Gesetze ermöglichen.
Halten Sie Ihr Unternehmen am Puls der Zeit und setzen Sie auf die Expertise einer erfahrenen Rechtsanwältin im Arbeitsrecht. Durch qualitative und unternehmensorientierte Beratung eröffnen sich Ihnen und Ihrem Unternehmen neue Möglichkeiten.
Alle Arbeitsverträge werden in Mitleidenschaft gezogen, allerdings sind Arbeitgeber nur bei Neuverträgen gefordert. Dies betrifft Arbeitsverhältnisse, die ab dem 1. August 2022 aufgenommen wurden. In diesem Fall müssen Sie als Arbeitgeber zusätzliche Informationspflichten erfüllen. Bei Altverträgen gilt dies nur auf expliziten Wunsch der Arbeitnehmer.
Die Einführung der Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses und die Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG) werden zunehmend relevanter für Sie als Arbeitgeber.
Um das Arbeitsrecht für Arbeitnehmer zu verbessern, ist eine neue Richtlinie geplant. Das Ziel ist es, die Arbeitsbedingungen transparenter und vorhersehbarer zu gestalten. Hierfür ist es wichtig, dass wichtige Punkte im Arbeitsvertrag festgehalten werden.
Ein Verstoß gegen die Unterrichtungspflicht kann zu einem Bußgeld von 2.000 € führen.
Die Arbeitsverträge, die ab dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden, fallen unter die Regelungen der Arbeitsbedingungenrichtlinie. Bei Verträgen, die vor diesem Datum geschlossen wurden, sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer zu informieren, falls dies explizit von ihnen verlangt wird.
Verstöße gegen bestimmte Vorschriften führen nicht automatisch zur Ungültigkeit des Arbeitsvertrags. Zudem besteht keine Verpflichtung, sämtliche Informationen bereits im Arbeitsvertrag selbst festzuhalten. Es ist auch möglich, Arbeitnehmer in einem separaten Schreiben über die wesentlichen Vertragsbedingungen zu informieren. Bei Neuverträgen sollten jedoch die neuen Inhalte bereits im Arbeitsvertrag aufgeführt sein.
Wenn die Arbeitgeber eine separate Aufzeichnung über die bedeutenden Bedingungen der Vereinbarung verlangen, müssen sie Maßnahmen ergreifen. In diesem Fall sind sie verpflichtet, die Arbeitnehmer schriftlich über die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Ergänzung zum bestehenden Arbeitsvertrag zu informieren.
Diese Anforderung ist erfüllt, wenn der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen und dem Arbeitnehmer eine Vertragsurkunde übergeben wird. Alternativ können die wesentlichen Bedingungen des Vertrags ausgedruckt und vom Arbeitgeber unterschrieben werden, bevor sie dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.
Es besteht eine dreistufige Fristregelung. Einige Informationen müssen bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung vorliegen, wie beispielsweise der Name und die Anschrift der Vertragsparteien. Andere Informationen, wie der genaue Arbeitsort, müssen spätestens am siebten Tag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bekannt gegeben werden. Weitere Informationen, wie die gewährte Urlaubsdauer, müssen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt werden.
Das Gesetz ist am 01.08.2022 in Kraft getreten. Deshalb gelten die neu statuierten Rechtsnormen für alle Arbeitsverträge, die seit dem 01.08.2022 geschlossen wurden. Altverträge müssen nur auf Verlangen des Arbeitnehmers geändert werden.