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Vorsicht bei erneuter Krankschreibung
Fachbeitrag im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Es gibt neue Anforderungen in Bezug auf die Offenlegungspflichten für Arbeitnehmer bei Gesundheitsproblemen
Sachverhalt:
Es liegt ein Streit über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vor.
Der Kläger war seit dem 27. Januar 2012 bei der Beklagten in der Gepäckabfertigung tätig. Die Beklagte ist ein Unternehmen, das Bodendienstleistungen am Flughafen in F erbringt. Der Stundenlohn des Klägers betrug 12,56 Euro. Gemäß den nicht angefochtenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war der Kläger im Jahr 2019 ab dem 24. August 2019 für 68 Kalendertage arbeitsunfähig erkrankt und im Jahr 2020 bis zum 18. August 2020 für weitere 42 Kalendertage, wobei die Beklagte bis zum 13. August 2020 Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Abs. 1 EFZG geleistet hat.
In seiner Klage beansprucht der Kläger Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für zehn Arbeitstage (71,2 Stunden) während des Zeitraums vom 18. August 2020 bis zum 23. September 2020. Er legte mehrere Erstbescheinigungen vor und erläuterte, welche ICD-10-Codes und entsprechende Diagnosen oder Symptome in den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aufgeführt waren. Er gab auch Informationen zu früheren Arbeitsunfähigkeitszeiten an, die seiner Meinung nach auf denselben ICD-10-Codes oder Diagnosen beruhten. Der Kläger argumentierte, dass er aus Datenschutzgründen nicht verpflichtet sei, alle Erkrankungen aus der Vergangenheit offenzulegen. Er müsse sich nicht zu früheren Atemwegsinfekten äußern, da diese nicht als „dieselbe Erkrankung“ im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG angesehen werden könnten. Somit sei für keine der Erkrankungen aus dem streitigen Zeitraum der Sechs-Wochen-Zeitraum nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG abgelaufen.
Die Beklagte beantragte die Abweisung der Klage. Sie argumentierte, dass sie ab dem 18. August 2020 nicht mehr zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sei. Sie ging davon aus, dass im streitigen Zeitraum vorliegende Erkrankungen als anrechenbare Vorerkrankungen anzusehen seien, die eine weitere Entgeltfortzahlung ausschließen würden.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Abs. 1 EFZG für die streitgegenständlichen 71,2 Stunden aus dem Zeitraum vom 18. August 2020 bis zum 23. September 2020.
Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für maximal sechs Wochen aufgrund einer Krankheit, die ihn unverschuldet an seiner Arbeitsleistung hindert. Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit entfällt gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG der Entgeltfortzahlungsanspruch für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen, es sei denn, der Arbeitnehmer war vorher mindestens sechs Monate lang nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig (Nr. 1) oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit ist eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen (Nr. 2). Diese Regelungen dienen dazu, die finanzielle Belastung der Arbeitgeber durch die Entgeltfortzahlungspflicht zu begrenzen.
Im Prozess um die Entgeltfortzahlung gilt bei einer Gesamtarbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen innerhalb von sechs Monaten (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG) oder zwölf Monaten (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 EFZG) eine gestufte Darlegungslast:
Zunächst muss der Arbeitnehmer durch ärztliche Bescheinigungen darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Wenn der Arbeitgeber dennoch auf das Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung beharrt, muss der Arbeitnehmer konkrete Tatsachen vortragen, die eine Fortsetzungserkrankung ausschließen.
Das BAG stellt fest, dass der Arbeitnehmer seine gesundheitlichen Beschwerden und Beeinträchtigungen für den gesamten Zeitraum von sechs oder zwölf Monaten schildern muss und darlegen muss, wie sich diese auf seine Arbeitsfähigkeit ausgewirkt haben, und seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden muss. Andernfalls kann der Arbeitgeber nicht angemessen auf den Sachverhalt reagieren.
Obwohl diese weitreichende Vortragslast des Arbeitnehmers in Bezug auf die Krankheitsursachen in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (geschützt durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG) und das Recht auf Schutz seiner Gesundheitsdaten (gemäß Art. 9 Abs. 1 DS-GVO) eingreift, sind diese Eingriffe durch überwiegende rechtliche Interessen gerechtfertigt.
Diese Interessen liegen in der richtigen Ermittlung des Sachverhalts durch das Gericht oder einen Sachverständigen sowie den prozessualen Rechten des Arbeitgebers, ohne die ein faires Verfahren nicht möglich wäre.
Nach Ansicht des BAG gibt es keine milderen Mittel, um diese Ziele zu erreichen.
Eine Auskunft der Krankenkasse an den Arbeitgeber bezüglich des Vorliegens einer Fortsetzungserkrankung gemäß § 69 Abs. 4 Halbsatz 1 Zehntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB X) ist weder für den Arbeitgeber noch für das Arbeitsgericht bindend.
Die Möglichkeit einer Offenlegung von Krankheitsursachen im Prozess nur gegenüber einem Sachverständigen oder dem Gericht, nicht aber gegenüber dem Arbeitgeber, lehnt das BAG als rechtsstaatswidrig ab.
Tipp:
Die Pflicht, die Krankheiten zu beschreiben, die einer erneuten und den vorherigen Arbeitsunfähigkeiten zugrunde liegen, besteht nicht nur im gerichtlichen Kontext. Vielmehr kann der Arbeitgeber aufgrund früherer Erkrankungen eine Fortsetzungserkrankung vermuten und die (erneute) Entgeltfortzahlung über die Dauer von insgesamt sechs Wochen hinaus verweigern.
Selbst in diesem Fall ist es dem Arbeitgeber gestattet, Gesundheitsdaten gemäß § 26 Abs. 3 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und Art. 9 Abs. 2 Buchstabe b der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) zu verarbeiten (BAG, Urteil, Rn. 24). Es ist daher nicht korrekt anzunehmen, dass der Arbeitgeber generell keine Kenntnis über Krankheitsursachen haben dürfte.
Basierend auf diesem Urteil haben Arbeitgeber die Möglichkeit, die Entgeltfortzahlung unter Verweis auf eine mögliche Fortsetzungserkrankung zu verweigern, sofern der Arbeitnehmer während der vergangenen sechs Monate (insgesamt) länger als sechs Wochen krankheitsbedingt abwesend war.
Wie ich Ihnen helfe:
Meine langjährige Praxiserfahrung ermöglicht es mir, Sie rechtlich kompetent zu unterstützen. Als Rechtsanwältin im Arbeitsrecht bin ich vertraut mit der aktuellen Rechtsprechung sowie der komplexen Gesetzeslage. Ich halte mich stets über alle relevanten Änderungen auf dem Laufenden. Mein Ziel ist es, Sie individuell und kompetent zu beraten und zu vertreten.
Gerne bespreche ich vorab mit Ihnen die Beratungskosten, damit Sie wissen, was auf Sie zukommt.